Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 125057 от 12.04.2020 11:52
Марина

* Введение простоя после уведомления о введении в организации неполного рабочего дня

С ответом
  
1.Может ли работодатель после уведомления работника за 2 месяца о введении неполного рабочего дня этим же днем часом позже ввести простой на эти 2 месяца до введения неполного рабочего дня. 2. Может ли работодатель ввести неполный рабочий день и указать ,что он будет не менее часа?

Ответ:

Работодатель вправе объявить простой при условии, что фактически будет приостановлена деятельность категории работников, структурного подразделения или всей организации в целом.

Изменить режим рабочего времени, в т.ч. установить неполное рабочее время с продолжительностью рабочего дня не менее часа, а также изменить условия оплаты труда работника можно только с его согласия, за исключением случая его изменения в связи с наличием организационных или технологических условий труда.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

В одностороннем порядке изменить существующую оплату труда и осуществить перевод работников на работу в режиме неполного рабочего времени работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий:

- в организации происходит изменение организационных или технологических условий труда;

- о вышеуказанных изменениях работодатель письменно уведомит работников за два месяца;

- работникам предложена другую имеющаяся у работодателя работа.

Согласие работника на перевод при этом не требуется.

При отсутствии названных условий изменение условий трудового договора, а также прекращение трудового договора с работником в связи с отказом работать в новых условиях не может быть признано законным.

Если Вы не согласны с действиями, решениями работодателя, Вы вправе обратиться с соответствующей жалобой в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

 

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации

Правила Пользовательское соглашение Политика обработки персональных данных
Техническая поддержка
Реализовано на российской
технологической платформе
"Довольный Гражданин"